一般企业的人事绩效考核

各企业的绩效考核一般都分两个系统，即对行政人员的考核和对销售人员的考核 。

一、企业行政人员的绩效考核

行政人员的绩效考核，行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，所以成为了企业绩效考核中的难点。在日常工作中，行政人员的工作性质有以下工作特点：

1、               日常的工作很难用目标或数字来衡量。

2、               与本职工作相关的临时性工作任务较多，计划性不强。

3、               工作的成果不明显，这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。

4、               有时为了精简人员、提高效率，一名员工可能要兼做几个岗位，这就增加了考核的难度。

所以可以在员工的报酬体系中有一部分是与绩效挂钩的。行政管理人员日常工资可以采用以下工资结构：

      月工资 = 固定工资 + 绩效工资    

  固定工资 = 岗位工资 + 职务工资 + 工龄工资 + 学历工资……

行政人员 80% 为固定工资， 20% 为浮动工资，浮动工资与销售部门的销售业绩挂钩，主要是为了督促行政人员为销售部门做好支持、服务的辅助工作。例如当销售部门完成当月任务的 80% ，行政人员的的浮动工资为 20%*80% 。

行政人员除了日常工资外，在半年度、 年度应有适度的年终奖金来鼓励员工，所以要制定相应的绩效考核目标，其考核的目标制定如下：

对考核目标进行自上而下的纵向分解：总公司 —分公司 —部门经理 —各级主管 —员工

行政管理人员年终奖金 绩效考核方法：

     1 、自我评估法。自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，为自己的绩效作出评价。

     2 、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况。

     3 、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。

具体可以参考以下几方面：
1、 财务部： 费用和成本控制，部门费用预算达成率，当年部门实际发生费用与预算费用的比例，薪资总量预算；
2、人力资源部：员工对公司人力资源制度的满意度，薪酬管理，员工工资出错次数，员工工资发放的出错人次数，工资发放记录 ；绩效管理，员工绩效计划的按时完成率，及时完成的业绩计划数量占应完成的业绩计划总数的比例，绩效考核的记录及绩考核计划，人员编制控制率，公司人员编制的控制适度；

3 、 客服部： 对内、对外的投诉量等，对问题的处理是否选择了最佳方式，员工满意度。  
二、企业 销售人员的绩效考核

销售人员的绩效考核因其工作性质可以量化，相对比行政人员较容易一些。 绩效和薪金管理是企业销售人员管理的关键所在。 一般可以根据销售达成率、收款达成率、客户交易率三项指标进行综合的考核。但是，不同的企业所面临的市场环境不同侧重点也应有所不同。
1 、新开办的企业的主要任务是开拓市场，所以销售人员的主要工作是开发市场、 销售布点、客户联络 。 销售业绩是销售人员绩效考核的主要依据（但是应避免短期行为）。

2 、具有成熟市场的企业主要的任务是巩固自己的市场，销售人员的主要工作还包括如何收回货款，并有效控制销售成本。所以 销售人员的考核要同时关注销售的过程，销售达成率、收款达成率、客户交易率三方面因素。

在快速变化的市场环境中，销售人员绩效薪酬管理是一个动态过程。随着销售人员的增多，销售人员的分工将更加明确化和专业化，也要进行团队建设。所以企业还需要考虑销售人员的薪酬总额，密切关注销售额增长速度与人力成本增长速度之间的关系，避免过大投入影响公司整体业绩。