原本是销售部经理的邵某，怀孕后公司以“人性关怀”为由，将她调离销售部转至行政部担任后勤，每天楼上楼下的端茶倒水、打扫厕所，如此落差让她难以接受。字后在她有早产征兆，医院开证明要求其卧床休息时，公司竟扣发其工资、将其解雇。日前，南京市白下区法院作出了一审判决，要求其所在公司支付其工资1380元、1.6万元的业务提成、2000元的经济补偿金并负担此次的仲裁费用。

　　2005年，邵铭心进入南京市某网络公司工作，从事销售管理工作，合同到期后双方并未续约，形成事实劳动关系。2006年10月邵铭心因怀孕断断续续请假，公司通知她待岗，后公司以她工作能力不适应岗位和公司发展需要，以及出于人性关怀为由，将她安排到较为“清闲”的行政部担任内勤工作。上班后，邵铭心才发现，所谓内勤就是每天打扫厕所、上下楼端茶倒水等打杂的活，在她看来这是变相地逼她辞职，但强烈的好胜心让她忍了下来。2006年11月，医院诊断出邵铭心有早孕、流产先兆，建议她卧床休息，因她自己不能活动，便让丈夫将请假单交给行政部经理。谁知，没过几天竟收到了公司的辞退通知单。对此，邵铭心申请仲裁，得到了公司支付的病假工资1380元、解除合同的经济补偿金2000元、2005年到2006年在市场部工作时的1.6万元提成奖金，同时300元仲裁费由公司负担。

　　公司不服，诉至法院。公司诉称，邵铭心于2006年10月、11月起无故旷工连续7日，其行为严重违纪，故公司有权决定单方面解除与被告的劳动合同。按公司规定，必须由本人亲自请假，别人委托不符合规定视为无效。而且，因邵铭心调至行政部，不再从事市场销售工作，按照他们公司新的《薪酬管理制度》，邵铭心之前的提成不属于考核范围，故奖金只有1200多元。

　　法院认为，国家对女职工实行特殊的劳动保护。在女职工早孕、有先兆流产症状的情况下，要求职工亲自到单位履行书面请假手续，有悖常理，丈夫代为请假，并递交医院的疾病诊断书，应视为邵铭心履行了请假手续，故不构成旷工，单位以此理由将她除名缺乏事实和法律依据，公司应支付解除劳动关系的经济补偿金。用人单位提出终止劳动关系，未提前30日通知，对于邵铭心提出的多支付一个月工资的要求合法有效。

　　为维护自己的合法权益，身体好些后，邵铭心与行政部经理见面，并作了电话录音。法庭调查证实，虽然该公司在2006年9月让员工看过并在新的《薪酬管理制度》上签字，但因邵女士卧病请假，从未见过。法院认为，这份新的制度对于邵铭心以前开展的业务提成并无约束力，此前开发的业务，仍应按原有提成比例计算。据此，法院作出了上述判决。